有一名业务员，在企业干了二年多，底薪2500+销售业绩提成。今年市场不好，业绩下降提成少了很多，萌生转行之意，多次向老板表达或暗示。而老板压力也很大，如果老业务员都走了，不仅会影响军心，更会让已经在下滑的销售业绩进一步降低，这将危及公司的。迫于压力，老板纠结应该如何跟员工增加收入，那么选择加底薪、还是加提成呢？ 一、加底薪与加提成点数的利弊分析：1、加底薪，增加的是固定成本，直接带走利润，而且如果底薪部分占比越大，还会降低员工的创造力。2、加提成点数，虽然比加底薪要好一些，但在同等业绩的情况下，公司的成本费用率会上升，相对而言利润率下降，而且增加点数的激励性有时效性，一般在增加的头一两个月有点效果，之后又会回归过去和常态。况且加少了员工没感觉，加多了企业吃不消。二、底薪+提成等于什么 三、如何给员工加工资才是正道？马云曾说过：要想加工资，必须胜任更多的工作、提供更高的价值。反过来看，如果员工不能有更多、更好的表现，加工资就是不太可能的结果。但是，很多企业为了留住人才、稳定业务，在没有更好激励机制的条件下，只能选择加底薪或提成点数。员工加薪必须遵守的八大规则：1、我比过去做的更好；2、我能满足新的更高要求；3、我的岗位新增了价值点；4、我愿意做更多的事情；5、我能做出超出标准的结果；6、我能做到支持公司业绩增长的价值；7、我的价值贡献超越我现在的薪酬；8、我可以解决企业更多更重要的问题。三、业务员的薪酬怎么加才更有效？ 如果底薪与提成水平在市场上已经具备一定的竞争力，就可以先不作考虑，而是在这个基础上进行系统性的重构： 一、KSF增值加薪法：一种员工和企业共赢的薪酬分配模式（适用于管理者和一线个月以上：业绩平衡点为低值（如10万/月），主要关注过程性指标（如：量、询盘量、电话量、考核分值等），励力度为小值。 2）入职6个月以上：业绩平衡点为中值（如20万/月），主要关注效果性指标（如：毛利额、回款率、培训考核等），励力度为中值。 3）入职1年以上：业绩平衡点为常规值（如30万/月），主要关注效果性指标（如：毛利额、回款率、培训考核等），励力度为常规值。 4）高级业务员：1年平均业绩达500万以上，次年自动升级为高级业务员，KSF薪酬增长20%-30%，励力度为高值。 对企业来说，员工拿的越多，赚得越多，且不增加成本。PPV量化薪酬模式——量化薪酬适用于二线员工PPV模式的核心：如何让3个人干5个人的活，拿4个人的工资。采用PPV产值量化薪酬模式，具体做法如下：
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